Praca w godzinach nadliczbowych uregulowana jest w Kodeksie pracy (kp) od art. 151 do 151⁶. Zgodnie z przepisami praca w nadgodzinach oznacza pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy oraz po przekroczeniu przez pracownika tygodniowej normy czasu pracy (pięciodniowy tydzień pracy). Za dodatkową pracę pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnym, 5-dniowym tygodniu pracy. W przypadku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy natomiast do 12 godzin w systemie równoważnym. Należy również pamiętać, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz prawo do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z art. 151¹ § 1 kp za pracę w nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości:

100% wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadających:

• w nocy,
• w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z  obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

50% wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż ujęty przy dodatku 100%.

Jak wyliczyć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

Na początku należy wyjaśnić, co rozumie się pod pojęciem normalne wynagrodzenie. Sąd Najwyższy stwierdził m.in. w wyroku z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987, nr 9, poz. 140, że pod pojęciem normalnego wynagrodzenia za pracę należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. Jeżeli zatem pracownik, oprócz wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania otrzymuje w sposób stały inne składniki wynagrodzenia, one również stanowią normalne wynagrodzenie za pracę.

W celu obliczenia stawki godzinowej tak rozumianego normalnego wynagrodzenia za pracę należy stawkę miesięczną wynagrodzenia podzielić przez obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy.

Nieco inne reguły obowiązują przy ustalaniu podstawy dodatku za godziny nadliczbowe. Do podstawy wyliczeń dodatku za godziny nadliczbowe wchodzi wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze - wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307. Przy naliczaniu dodatku za pracę nadliczbową nie powinno się uwzględniać np. premii regulaminowej.

Kiedy przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

O ile wyliczenie dodatku za pracę ponad normę w podstawowym systemie czasu pracy nie budzi wątpliwości, o tyle w równoważnym już tak. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy, który zgodnie z wyrokiem z 10 marca 2005 r. stwierdził, iż w systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W praktyce oznacza to, że pracownik, którego wymiar czasu pracy w danej dobie został zaplanowany na 8 godzin albo na mniej niż 8 godzin, w godzinach nadliczbowych będzie pracował już po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej (a nie dopiero po przekroczeniu 12 godziny pracy).

Przykład 1.

Pracownik, który miał zaplanowaną pracę na 12 godzin, faktycznie przepracował 13. Ile miał nadgodzin?

Wypracował zatem jedną godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia obowiązującego go przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Przykład 2.

W przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, którego wymiar czasu pracy w jednym z dni okresu rozliczeniowego wynosił np. 4 godziny, godziny nadliczbowe wystąpią dopiero po przekroczeniu 8 godziny pracy. Ile miał nadgodzin?

Oznacza to, że w przypadku faktycznego świadczenia pracy w wymiarze 12 godzin w dniu, w którym pracownik miał zaplanowaną pracę jedynie na 4 godziny, praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy wynosić będzie 4 godziny.

Ryczałt za pracę w nadgodzinach

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywalnemu wymiarowi pracy w nadgodzinach (151¹ § 4 kp).

Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny

Jak wynika z przepisu Kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. Natomiast jeżeli to pracodawca z własnej inicjatywy będzie chciał udzielić pracownikowi czas wolny, w takim wypadku pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych do końca okresu rozliczeniowego (151²  kp).

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych - kto go nie otrzyma?

Prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku nie mają :

• pracownicy zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych

Natomiast kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w nadgodziny przypadające w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku (151⁴ kp).

Warunki wypłacania dodatku za nadgodziny

Wypłata wynagrodzenia zawierającego dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczająca normę dobową (lub przedłużony wymiar dobowy) następuje równocześnie z normalnym wynagrodzeniem za dany miesiąc, w którym pracownik był zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Taka wypłata dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy pracownika następuje w każdym miesiącu, w którym pracownik był zatrudniony w warunkach określonych w art. 151 § 1 Kodeksu pracy.

Istotnym, z perspektywy zarówno pracownika jak i pracodawcy, jest przestrzeganie zasad dotyczących poprawnego rozliczania godziny nadliczbowych. Pracownikowi, co do zasady, zależy na przede wszystkim poprawnym wyliczeniu jego wynagrodzenia. Natomiast z perspektywy przedsiębiorcy, błędnie wyliczony dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może skutkować kontrolami z PIP lub ZUS.