Od 5 listopada 2026 roku polskie prawo pracy przechodzi jedną z najważniejszych reform ostatnich lat w obszarze ochrony relacji w miejscu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego gruntownie przedefiniowała pojęcie nękania w zatrudnieniu, znosząc dotychczasowy wymóg wykazywania rozstroju zdrowia przy ubieganiu się o zadośćuczynienie oraz wprowadzając jego minimalny pułap w wysokości 6-krotności płacy minimalnej (28 836 zł w 2026 roku). Przedsiębiorcy nie mogą traktować procedur antymobbingowych jako martwego zapisu w segregatorze – bierność grozi natychmiastowymi procesami sądowymi i dotkliwymi sankcjami. Jakie praktyczne konsekwencje niesie za sobą temat: mobbing – zmiany przepisów i dlaczego z wdrożeniem realnych procedur firmy nie mogą czekać do maja 2027 roku? Oto kompleksowy przewodnik dla zarządów, menedżerów i działów HR.

Przez lata dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu uchodziło w polskich sądach za drogę przez mękę. Pracownicy musieli wykazać spełnienie rozbudowanej definicji mobbingu, obejmującej m.in. uporczywość i długotrwałość nękania lub zastraszania oraz wskazane w przepisie skutki lub cel zachowań. Dodatkowo zadośćuczynienie na podstawie ówczesnego art. 94³ § 3 k.p. wymagało udowodnienia rozstroju zdrowia pozostającego w związku z mobbingiem. Nie oznaczało to jednak, że bez rozstroju zdrowia pracownik był pozbawiony innych roszczeń. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego diametralnie odwróciła ten układ sił. Nowe przepisy znacząco ułatwiają pracownikom dochodzenie rekompensaty finansowej, jednocześnie nakładając na każdego pracodawcę obowiązek aktywnego, systemowego przeciwdziałania nadużyciom.

Dwa kluczowe terminy: dlaczego nie wolno czekać do maja 2027 roku?

Wielu przedsiębiorców błędnie zakłada, że skoro ustawa przewiduje okres przejściowy do 5 maja 2027 roku, to do tego czasu w firmie nie trzeba nic zmieniać. To niebezpieczna pułapka interpretacyjna.

Sześciomiesięczny okres przejściowy (liczony od wejścia w życie ustawy) dotyczy wyłącznie formalnego dostosowania treści regulaminu pracy lub wydania odrębnego regulaminu przeciwdziałania mobbingowi. Natomiast materialne przepisy Kodeksu pracy – w tym nowa definicja mobbingu, brak konieczności wykazywania rozstroju zdrowia oraz minimalny próg zadośćuczynienia – obowiązują z pełną mocą już od 5 listopada 2026 roku.

Przy ocenie zgłoszenia trzeba ustalić, kiedy występowały opisane zachowania. Nowe przepisy stosuje się również do uporczywego nękania rozpoczętego przed 5 listopada 2026 r., jeżeli trwało ono po wejściu nowelizacji w życie. Samo złożenie zgłoszenia po tej dacie nie oznacza objęcia nowymi zasadami zachowań zakończonych wcześniej. Niezależnie od tego pracodawca powinien rzetelnie wyjaśnić zgłoszenie i podjąć odpowiednie działania.

Nowa definicja mobbingu: koniec z barierą długotrwałości

Kluczowa zmiana zaszła w samym rdzeniu art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Z definicji ustawowej wykreślono przesłankę „długotrwałości”. Ustawodawca doprecyzował, że uporczywość to zachowania o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Sąd Najwyższy już we wcześniejszym orzecznictwie (m.in. wyrok z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06) odrzucał sztuczne, sztywne wyznaczanie ram czasowych (np. wymóg trwania nękania przez minimum 6 miesięcy). Obecne brzmienie ustawy wprost potwierdza tę linię: mobbing może zostać stwierdzony w znacznie krótszym czasie, jeśli nagromadzenie i intensywność wrogich działań wyczerpują znamiona uporczywości.

Nowe przepisy wprost wskazują, że stwierdzenie mobbingu nie wymaga, aby celem zachowań było uporczywe nękanie. Konieczne jest natomiast ustalenie, że takie nękanie rzeczywiście występowało. Ocena powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, rodzaj zachowań i sytuację pracownika. Przykładami zachowań, które mogą stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania, są:

• uporczywe upokarzanie i ośmieszanie pracownika,

• nieuzasadnioną, złośliwą krytykę nakierowaną na podważenie kompetencji zawodowych,

• zastraszanie i stosowanie szantażu emocjonalnego,

• celowe blokowanie dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania pracy,

• bezpodstawne izolowanie pracownika z zespołu lub wykluczanie z procesów decyzyjnych.

Nowy art. 94³ § 8 k.p. wyraźnie wymienia potencjalnych sprawców mobbingu. Mogą nimi być m.in. pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny oraz osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobiorca lub kontraktor B2B. Zachowania mogą pochodzić również od grupy osób. Pracodawca powinien przeciwdziałać nękaniu swoich pracowników także przez takie osoby. Jego odpowiedzialność oraz rodzaj i wysokość należnych świadczeń wymagają oceny okoliczności konkretnej sprawy.

Zadośćuczynienie bez rozstroju zdrowia: minimum 28 836 zł

Najbardziej dotkliwą zmianą z perspektywy finansów przedsiębiorstwa jest całkowita modyfikacja reguł przyznawania rekompensat finansowych (art. 94(3) § 11 k.p.).

Do 4 listopada 2026 r. zadośćuczynienie przewidziane w art. 94³ § 3 k.p. wymagało wykazania rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Od 5 listopada 2026 r. art. 94³ § 11 k.p. nie uzależnia tego świadczenia od rozstroju zdrowia. Jego wystąpienie oraz następstwa nadal mogą wpływać na wysokość zadośćuczynienia i uzasadniać dochodzenie naprawienia szkody majątkowej, np. kosztów leczenia.

Ustawodawca wprowadził sztywną dolną granicę: pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.

Przy płacy minimalnej w 2026 roku ustalonej na poziomie 4 806 zł brutto, minimalne ustawowe zadośćuczynienie wynosi dokładnie: 6 x 4 806 zł = 28 836 zł.

Należy podkreślić trzy fundamentalne aspekty tej sankcji:

1. Kwota 28 836 zł to ustawowe minimum, a nie limit maksymalny. Sąd pracy może zasądzić zadośćuczynienie wielokrotnie wyższe, adekwatnie do skali krzywdy.

2. Zadośćuczynienie (rekompensata za szkodę niemajątkową) jest niezależne od odszkodowania (naprawienia szkody majątkowej, np. utraconych zarobków czy kosztów terapii).

3. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi świadczenie, ma prawo wystąpić z roszczeniem regresowym do bezpośredniego sprawcy mobbingu (art. 94(3) § 12 k.p.). Zwrot nie następuje jednak automatycznie w pełnej kwocie – sąd ocenia stopień zawinienia sprawcy oraz ewentualne zaniedbania samej organizacji.

Działania zarządcze a nękanie – studium przypadku

Jednym z największych wyzwań dla menedżerów jest wyznaczenie granicy między egzekwowaniem obowiązków służbowych a zachowaniami noszącymi znamiona nękania. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 166/14), pracodawca ma niezaprzeczalne prawo do kontroli i krytyki pracy podwładnego, pod warunkiem że krytyka ta jest merytoryczna, proporcjonalna i nie godzi w godność osobistą.

Przykład 1.

Dyrektor finansowy podczas spotkań projektowych regularnie analizuje błędy popełnione przez starszego księgowego. Wskazuje konkretne uchybienia w raportach podatkowych, wyznacza 48-godzinny termin na ich skorygowanie oraz wymaga składania cotygodniowych zestawień z postępu prac. Choć księgowy odczuwa wysoki stres, uwagi są formułowane kulturalnie, w oparciu o fakty i dotyczą wyłącznie zakresu obowiązków służbowych.

Taka postawa nie stanowi mobbingu w świetle art. 94(3) k.p. Stanowi ona realizację uprawnień kierowniczych pracodawcy.

Przykład 2.

Kierownik działu logistyki systematycznie podważa kompetencje jednego ze spedytorów. Na forum całego zespołu komentuje jego predyspozycje intelektualne, wulgarnie deprecjonuje jego wykształcenie, celowo nie zaprasza go na spotkania operacyjne i odcina od korespondencji mailowej z kluczowymi klientami. Spedytor nie korzystał z pomocy psychiatrycznej, ale w wyniku wielomiesięcznej izolacji złożył pozew do sądu pracy.

Opisane zachowania mogą stanowić mobbing, jeżeli zostanie wykazane, że przyjmowały postać uporczywego nękania. Brak zwolnienia lekarskiego lub diagnozy psychiatrycznej nie wyklucza zadośćuczynienia na podstawie nowych przepisów. Przy zastosowaniu płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. jego dolna granica wynosi 28 836 zł. Ewentualne odszkodowanie za szkodę majątkową wymaga odrębnej oceny.

Obowiązkowy regulamin od 10 pracowników

Znowelizowany art. 94(3a) k.p. wprowadza czytelny, ustawowy próg formalizacji procedur antymobbingowych. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma obowiązek ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania oraz dyskryminacji. Zasady te określa w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Powinny obejmować zarówno zapobieganie naruszeniom, jak i ich wykrywanie, wyjaśnianie, właściwą reakcję oraz działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.

Ustawa stawia rygorystyczne wymagania co do treści tego dokumentu. Regulamin nie może ograniczać się wyłącznie do powtórzenia definicji mobbingu. Musi bezwzględnie obejmować zagadnienia ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zasady równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji.

Przyjęcie regulaminu z art. 94³ᵃ k.p. wymaga przeprowadzenia przewidzianej w tym przepisie procedury uzgodnienia jego treści:

• dokument należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową;

• jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, treść uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy;

• jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia treści, pracodawca ustala regulamin samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku negocjacji;

• regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie.

Termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu upływa 5 maja 2027 r. Harmonogram prac powinien uwzględniać czas potrzebny na uzgodnienia oraz wejście regulaminu w życie po upływie dwóch tygodni od jego ogłoszenia pracownikom.

Każdy nowo przyjmowany pracownik musi zostać zapoznany z dokumentem przed dopuszczeniem do pracy.

Nowe zasady przed sądem pracy: sądy rejonowe i art. 477(6a) k.p.c.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 461 § 1¹ k.p.c. sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania i ochrony dóbr osobistych należą do właściwości sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się jednak dotychczasowe przepisy postępowania cywilnego.

Dla pracodawców kluczowe znaczenie ma jednak nowy art. 477(6a) Kodeksu postępowania cywilnego. Przepis ten wprowadza zasadę, zgodnie z którą sąd nie może oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że powód wskazał błędną podstawę prawną, jeżeli ustalone w toku procesu fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu.

Jeżeli ustalone w sprawie fakty nie potwierdzają mobbingu, ale uzasadniają dochodzone świadczenie z innego tytułu, sąd nie może oddalić powództwa tylko z powodu wskazania przez pracownika niewłaściwej podstawy prawnej. Może chodzić np. o naruszenie dóbr osobistych, oceniane z uwzględnieniem art. 11¹ i art. 300 k.p. oraz art. 23, 24 i 448 k.c. Zasądzenie świadczenia wymaga jednak spełnienia przesłanek właściwych dla tej podstawy odpowiedzialności. Samo niepotwierdzenie mobbingu nie przesądza o zasadności innego roszczenia.

Mobbing - podsumowanie

Wejście w życie znowelizowanych przepisów to wyraźny sygnał dla polskiego biznesu: czasy fikcyjnych procedur antymobbingowych dobiegły końca. Sama obecność zapisu w regulaminie pracy nie stanowi tarczy ochronnej przed sądem, co wielokrotnie akcentował Sąd Najwyższy (m.in. w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11). Pracodawca ma obowiązek wykazać, że wdrożony system prewencji był realny, dostępny i potencjalnie skuteczny.

Aby zabezpieczyć firmę przed ryzykiem finansowym i wizerunkowym, zarządy i działy personalne powinny natychmiast wdrożyć następujące działania:

1. Zrewidować istniejące definicje w procedurach wewnętrznych – usunąć nieobowiązujący wymóg długotrwałości i powiązanie zadośćuczynienia z rozstrojem zdrowia.

2. Wyznaczyć bezstronną osobę lub zespół odpowiedzialny za wyjaśnianie zgłoszeń oraz zapewnić bezpieczny, poufny sposób ich składania. Jednym z możliwych rozwiązań jest komisja antymobbingowa. Procedura powinna uwzględniać ochronę przed odwetem wynikającą z art. 18³ᵉ k.p. Ewentualne zastosowanie ustawy o ochronie sygnalistów wymaga odrębnej oceny.

3. Zaplanować i przeprowadzić szkolenia pracowników oraz kadry kierowniczej dostosowane do ryzyka występującego w firmie. Powinny wyjaśniać granice dopuszczalnej krytyki, sposoby rozpoznawania nękania oraz zasady zgłaszania i wyjaśniania nieprawidłowości.

4. Uruchomić procedurę uzgodnień regulaminu z załogą, aby bezpiecznie zamknąć proces formalny przed 5 maja 2027 roku.

5. Zapewnić rzetelne protokołowanie każdego incydentu konfliktowego oraz monitorowanie relacji w zespole po zakończeniu postępowań wyjaśniających.

Najczęściej zadawane pytania – FAQ

1. Czy pracownik, który padł ofiarą mobbingu, musi odejść z pracy, aby żądać zadośćuczynienia w kwocie co najmniej 28 836 zł?

Nie. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają prawa do zadośćuczynienia od rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może dochodzić rekompensaty za doznaną krzywdę, pozostając w aktywnym zatrudnieniu u danego pracodawcy.

2. Czy jednorazowa, wulgarna awantura wywołana przez przełożonego stanowi mobbing według nowych przepisów?

Nie. Zgodnie z art. 94³ § 3 k.p. zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Jednorazowa wulgarna awantura może jednak uzasadniać ochronę godności lub innych dóbr osobistych. Przyznanie zadośćuczynienia zależy od spełnienia przesłanek odpowiedzialności na właściwej podstawie prawnej. Art. 477⁶ᵃ k.p.c. dotyczy sposobu rozpoznania roszczenia i samodzielnie nie ustanawia prawa do świadczenia.

3. Czy firma zatrudniająca 7 pracowników musi posiadać pisemny regulamin antymobbingowy?

Pracodawca zatrudniający 7 pracowników nie ma obowiązku wydania odrębne art. 18³ᶠ § 2 k.p. pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Reguła ta dotyczy zarzutu nierównego traktowania, także wtedy, gdy jest on rozpatrywany obok zarzutu mobbingu.

5. Czy pracodawca może przerzucić koszt wypłaconego zadośćuczynienia na pracownika, który dopuścił się nękania?

Tak, pracodawca ma prawo do roszczenia regresowego wobec sprawcy mobbingu na podstawie art. 94(3) § 12 k.p. Ostateczna kwota zwrotu zależy od stopnia winy mobbera oraz ewentualnych zaniedbań samego pracodawcy w obszarze prewencji (np. braku wcześniejszej reakcji na skargi). Jeżeli pracodawca wiedział o problemie i nie reagował, sąd może ograniczyć wysokość regresu.

 Autor: Emilia Lazarowicz