Dyżur pozazakładowy to temat budzący wiele wątpliwości. Według Kodeksu pracy nie wlicza się on do czasu pracy, jeśli pracownik nie wykonuje swoich zadań podczas jego trwania. Tymczasem wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE podważa to stanowisko. Kiedy zatem można uznać dyżur za czas pracy?

Czym jest dyżur pozazakładowy?

Dyżur pracowniczy to określenie ściśle związane z czasem pracy. Pracownik pełniący taki dyżur musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy, nawet jeśli przebywa poza terenem zakładu pracy (wtedy mówimy o dyżurze pozazakładowym). W praktyce osoba taka jest zwykle po prostu pod telefonem, by w razie potrzeby niezwłocznie powrócić do pełnionych obowiązków. Co charakteryzuje dyżur pracowniczy?

• Pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy.
• Może być pełniony w zakładzie pracy lub poza nim, w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu.
• Wymaga pozostawania w kontakcie z pracodawcą.

Możemy mieć zatem do czynienia z sytuacją, kiedy podczas dyżuru pracownik wykonuje swoje obowiązki bądź też ich nie wykonuje, ale pozostaje w gotowości.

Kodeks pracy – kiedy dyżur wlicza się do czasu pracy?

Polskie regulacje zawarte w Kodeksie pracy w jasny sposób określają, że jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonuje swoich zadań, nie jest on wliczony do czasu pracy. Uznaje zatem taki dyżur za czas odpoczynku.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie dyżuru pozazakładowego

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z marca 2021 roku rzuca nowe światło na kwestie związane z dyżurem pozazakładowym. Uznano w nim, że w pewnych szczególnych okolicznościach dyżur pozazakładowy może być wliczony do czasu pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy na pracownika zostają nałożone ograniczenia, które obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem.

Zaznaczono wyraźnie, że chodzi tu jedynie o ograniczenia nałożone przez pracodawcę lub wynikające z przepisów krajowych czy układu zbiorowego. Nie można zaliczyć do tej grupy ograniczeń będących wynikiem czynników naturalnych lub trudności organizacyjnych będących konsekwencją wyborów dokonywanych przez samego pracownika.

Wyrok TSUE w sprawie dyżurów pozazakładowych – analizowane przypadki

Istotę ograniczeń związanych z dyżurami pozazakładowymi ukazują dobrze sprawy przedstawione w dwóch pytaniach prejudycjalnych, których dotyczyło orzeczenie TSUE.

Pierwsza analizowana sprawa (C-344/19) dotyczyła technika specjalisty odpowiadającego za zapewnienie sprawnego funkcjonowania telewizyjnych centrów nadawczych zlokalizowanych w górach na terenie Słowenii. Osoba ta świadczyła pracę w wymiarze 12 godzin na dobę. Jednak poza normalnymi godzinami pracy pełniła również dyżur pozazakładowy, w wymiarze 6 godzin dziennie. Warunki dyżuru pozwalały pracownikowi na przebywanie w dowolnym miejscu, jednak musiał on zobowiązać się do pozostawania pod telefonem i w razie czego do powrotu do centrum nadawczego w ciągu godziny. Pomimo pozornej swobody zarządzania czasem wolnym, ze względu na specyfikę zlokalizowanego w górach centrum nadawczego zobowiązanie do powrotu w ciągu godziny do zakładu pracy de facto uniemożliwiało swobodne planowanie czasu odpoczynku. Pracownik w tej sytuacji pozostawał stale na miejscu, w swoim mieszkaniu służbowym.

Druga sprawa (C-580/19) dotyczyła pracującego na terenie Niemiec strażaka. Charakter jego pracy wymagał częstego pełnienia dyżurów pozazakładowych. W trakcie ich trwania mógł przebywać w dowolnym miejscu, jednak musiał pozostawać w stałym kontakcie telefonicznym. Był też zobowiązany do dotarcia w umundurowaniu do granic miasta w ciągu 20 minut, korzystając z udostępnionego przez pracodawcę pojazdu służbowego.

Ocena okoliczności dotyczących dyżuru to sprawa sądu krajowego

Kto ocenia, czy dochodzi do nałożenia na pracownika obiektywnych i znaczących ograniczeń? TSUE podkreśla, że dokładna analiza wszelkich okoliczności i ocena, czy okres dyżuru należy wliczyć do czasu pracy, należy do sądów krajowych. W orzeczeniu wymieniono szereg okoliczności, jakie powinny być wzięte pod rozwagę. Są to m.in. rozsądny charakter czasu przeznaczonego na dotarcie do miejsca pracy, ale też obowiązek dysponowania specjalistycznym sprzętem czy ułatwienia w postaci chociażby przyznania pojazdu służbowego. Ważną kwestią jest również realna częstotliwość podejmowanych interwencji.

Czy za dyżur pozazakładowy należy się wynagrodzenie?

Polskie prawo pracy pozwala na pełnienie nieodpłatnych dyżurów, pod warunkiem, że w ich trakcie nie jest wykonywana praca. Natomiast każdy dyżur wliczający się do czasu pracy stanowi tzw. pracę nadliczbową, traktowaną na podobnej zasadzie jak nadgodziny. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że wynagrodzenie za taką pracę nie może być niższe niż w przypadku wynagrodzenia za standardowy czas pracy. Warto pamiętać, że wielu pracodawców, starając się zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów, proponuje wynagrodzenie nawet za samą gotowość do podjęcia pracy.

W orzeczeniu TSUE dotyczącym dyżurów pozazakładowych również poruszono kwestie związane z wynagradzaniem pracowników. Podkreślono, że nie są one objęte zakresem stosowania dyrektywy 2003/88, a co za tym idzie – podlegają regulacjom krajowym, decyzjom pracodawcy czy przepisom układu zbiorowego pracy.

Dyżur – czas pracy lub czas odpoczynku

Podsumowując, w orzeczeniu TSUE zaznaczono, że dyżur należy w jasny sposób zakwalifikować jako czas pracy lub jako czas odpoczynku. Co więcej, nie zawsze brak świadczenia pracy podczas dyżuru oznaczać będzie automatycznie, że jest on czasem odpoczynku – mowa tu o wspomnianych obiektywnych i bardzo znaczących ograniczeniach. Zaznaczono dodatkowo, że niedopuszczalne jest wprowadzanie przez pracodawcę dyżurów stanowiących z powodu swojej długości lub częstotliwości zagrożenie dla bezpieczeństwa bądź zdrowia pracowników. Nawet wtedy, jeśli dyżury te kwalifikują się jako czas odpoczynku.

Dyżury pozazakładowe mogą być zarówno czasem pracy, jak i czasem odpoczynku – wiele zależy od okoliczności ich pełnienia. Wyrok Trybunały Sprawiedliwości UE to nowe spojrzenie na tę kwestię, zwracające uwagę na jej złożoność i wieloaspektowość.