Niejeden pracodawca zatrudnia na podstawie umowy o pracę emeryta lub rencistę. Czasem zdarza się tak, że pracownicy posiadający status emeryta lub rencisty korzystają ze zwolnienia lekarskiego przez dłuższy okres i nawet po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nie odzyskują zdolności do pracy. Podkreślić należy, że ta grupa pracowników nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego po zakończeniu 182 dni okresu zasiłkowego, nawet jeżeli nadal pozostaje w zatrudnieniu. Jaka jest zatem sytuacja emeryta lub rencisty, którego niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż okres zasiłkowy i jakie opcje ma pracodawca? Czy rozwiązanie umowy o pracę z emerytem lub rencistą jest wtedy możliwe?

Oczekiwanie na odzyskanie zdolności do pracy

Nie każdy pracodawca musi w takiej sytuacji decydować się na rozwiązanie umowyo pracę z emerytem czy rencistą. Nie ma przeszkód, aby oczekiwał na powrót pracownika, czyli na odzyskanie zdolności do pracy. W takim przypadku nieobecność będzie usprawiedliwiona, ale niepłatna (brak podstaw prawnych do wypłaty świadczenia). Zaznaczyć jednak należy, że pracodawca może mieć w przepisach wewnątrzzakładowych zawarte regulacje przyznające wypłatę wynagrodzenia w opisanych wyżej okolicznościach. W praktyce zdarza się to jednak bardzo rzadko, zatem najczęściej będzie to wspomniana już nieobecność usprawiedliwiona niepłatna.

Przykład 1.

Pan Kazimierz zatrudniony na czas nieokreślony przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni. Nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, gdyż jest emerytem, jednak lekarz prowadzący ocenił, że w okresie około miesiąca powinien on odzyskać zdolność do pracy. Pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę po upływie okresu zasiłkowego, postanowił poczekać na poprawę stanu zdrowia pracownika. Okres ten potraktował jako usprawiedliwiony niepłatny. Po zakończonym leczeniu pracodawca będzie mógł dopuścić pracownika do pracy – jeżeli lekarz medycyny pracy w trakcie badań kontrolnych stwierdzi, że pan Kazimierz odzyskał zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Oczekiwanie na odzyskanie zdolności do pracy jest dopuszczalne, niemniej ryzykowne dla pracodawcy, a ponadto blokuje etat. Nie ma również pewności, czy po zakończonym leczeniu pracownik odzyska zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Nieodzyskanie zdolności do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego może również stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53 kp). Z pracownikiem, który nie stawia się w pracy w związku z trwającą chorobą, pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż okres ochronny.

Zatem z emerytem/rencistą będzie można rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. dłużej niż okres zasiłku chorobowego (tj. 182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) – jeżeli emeryt/rencista zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy albo jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy.

Przykład 2.

Pani Janina, emerytka zatrudniona na czas nieokreślony, zachorowała i przebywała na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni. Po upływie tego okresu nadal była niezdolna do pracy, nie otrzymała jednak świadczenia rehabilitacyjnego z uwagi na status emeryta. Pracodawca po upływie okresu ochronnego (tj. 182 dni) rozwiązał z panią Janiną umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 kp.

Wypowiedzenie umowy

Może również zdarzyć się tak, że emeryt/rencista będący naszym pracownikiem po zakończonym okresie zasiłkowym stawi się w pracy, a z zaświadczenia, które uzyska od lekarza medycyny pracy, wynikać będzie, że odzyskał częściową zdolność do pracy, np. lekarz wskaże, że dana osoba jest zdolna do wykonywania pracy, ale z przeciwwskazaniami np. do pracy w porze nocnej czy dźwigania ciężarów.  

W takim przypadku nie można zastosować art. 53 kp, gdyż pracownik stawił się w pracy, a z orzeczenia lekarza profilaktyka wynika, że nie ma on statusu osoby niezdolnej do wykonywania dotychczasowej pracy. Zasadniczo lekarz medycyny pracy powinien jednoznacznie określić, czy dana osoba jest zdolna, czy niezdolna do świadczenia pracy. W praktyce jednak najczęściej pojawiają się orzeczenia stwierdzające zdolność do pracy, ale z przeciwwskazaniami do wykonywania niektórych prac. 

W takiej sytuacji pracodawca powinien w pierwszej kolejności wziąć pod uwagę, czy zawarte w orzeczeniu przeciwwskazania uniemożliwiają dalsze zatrudnienie danej osoby na dotychczasowym stanowisku, tj. dotyczą chociażby jednego z obowiązków pracownika. Jeżeli zastosowanie się przez pracodawcę do wskazówek lekarza oznacza, że pracownik nie będzie mógł świadczyć dotychczasowej pracy – pracodawca może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia można pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego (zaległego oraz z bieżącego roku w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia) oraz ewentualnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – art. 52 Kodeksu pracy

Czasem i emerytowi może zdarzyć się sytuacja, że po zakończeniu okresu zasiłkowego nie poinformuje pracodawcy, co się z nim dzieje. Wskazanym byłoby wówczas skontaktować się z nim np. telefonicznie (jeżeli pracodawca posiada jego numer i pracownik wyraził zgodę na używanie go w celach związanych z zatrudnieniem) lub listownie. Brak odpowiedzi i reakcji ze strony pracownika skutkuje nieobecnością nieusprawiedliwioną, a tym samym pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę w trybie art. 52 § 1 kp, tj. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na niestawianiu się w pracy i nieusprawiedliwieniu nieobecności.

Porozumienie stron

Umowa o pracę w związku z nieodzyskaniem zdolności do pracy przez emeryta lub rencistę po zakończeniu okresu zasiłkowego lub w związku z wystąpieniem przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy może być również rozwiązana za porozumieniem stron. Oczywiście warunkiem koniecznym jest uzyskanie zgody na taki tryb rozwiązania umowy ze strony pracownika.

Upływ czasu, na jaki zawarto umowę

Niezdolność do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego może również przypadać w trakcie umowy zawartej na czas określony. Nie ma przeszkód, aby pracodawca w takiej sytuacji nie podejmował działań dotyczących zwolnienia pracownika, w szczególności wówczas, gdy do zakończenia takiej umowy został krótki okres, np. tydzień lub dwa tygodnie. Okres po wyczerpaniu zasiłku chorobowego do dnia rozwiązania umowy pracodawca może usprawiedliwić – jeżeli jest w kontakcie z pracownikiem i ma wiedzę, co się z nim dzieje. Będzie on nieusprawiedliwiony – gdy pracodawca nie ma żadnych informacji od pracownika o przyczynie jego nieobecności. W obu przypadkach będzie to okres niepłatny, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe przewidują wypłatę wynagrodzenia za czas nieobecności uznanej i usprawiedliwionej przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy o pracę z emerytem lub rencistą – podsumowanie

Pracownik posiadający status emeryta lub rencisty po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, nawet jeżeli pozostaje w zatrudnieniu. Zatem nieodzyskanie zdolności do pracy przez emeryta/rencistę po upływie okresów ochronnych (o których mowa w art. 53 kp i w pkt 2 niniejszego artykułu) uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie zawsze jednak konieczne będzie skorzystanie z tego przepisu. Jak wskazano w treści artykułu, dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy w innym trybie, przy czym ostateczna decyzja pracodawcy uzależniona będzie od okoliczności konkretnego przypadku.